解雇事件(雇止めを含む)
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解雇事件(雇止めを含む)

会社から解雇を言い渡されたが納得がいかない。会社が従業員を解雇できる場合は、限定されています。納得いかないと思ったら、まずは弁護士に相談しましょう。

  • 解雇が制約される根拠
  • 解雇を争う場合の手段
  • 会社から解雇を迫られている場合の対応
  • 雇止めを受けた場合の対応
  • 弁護士費用

会社は自由に従業員を解雇できるわけではない。

労働契約法16条

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

会社は、就業規則において、従業員を解雇できる場合を定めているのが通常です。

しかし、会社は、就業規則に解雇理由を定めておけば、いかなる場合でも解雇できるというわけではありません。そのことを定めたのがこの労働契約法16条ということになります。

※ その他にも以下の場合、法律上解雇が禁止されており、これらの場合原則として解雇できないことになります。

1) 業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇(労働基準法第19 条第1項)
2) 産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇(労働基準法第19 条第1 項)
3) 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇(労働基準法第104 条第2 項)
4) 労働組合の組合員であること等を理由とする解雇(労働組合法第7 条)
5) 労働者の性別を理由とする解雇(男女雇用機会均等法第6 条)
6) 女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことを理由とする解雇
 (男女雇用機会均等法第9 条)
7) 労働者が育児・介護休業を申し出たこと、又は育児・介護休業をしたことを理由とする解雇
 (育児・介護休業法第10 条、第16 条)
8) 公益通報をしたことを理由とする解雇(公益通報者保護法第3 条)

あかつき府中法律事務所

解雇等にあった場合に争う主な方法

まずは、会社に対して解雇の理由を明示するように請求します。 法律上、解雇を受けた場合、会社に対してその理由を明らかにした証明書を出すよう求めることができます。
これは以下の2点の意味があります。

解雇の理由が正当なものかを検討する

会社が解雇の理由としてあげる事実が本当に存在したのか、存在したとして、解雇の有効性を基礎づける事実として相当なのかどうかを検討します。

後々裁判等になった場合に理由を後出しさせない。

裁判等になった際に、会社が当初解雇理由としてあげていなかった事実を追加する場合があります。これは、会社が当初あげていた理由だけでは、解雇の有効性を 基礎づけられないと考えることによるものです。しかし、このようなことは、裁判例上許されないものとされています。そこで、最初に解雇の理由としてあげていた事実を明確にさせるために、解雇の理由を記した証明書の発行を求めます。

その上で、以下の方法を検討します。

1. 解雇の撤回を求める通知を内容証明郵便により送付する

会社が訴訟となることを嫌がって、解雇を撤回してくれる場合があります。弁護士に相談したところ、到底解雇できる場合ではないとアドバイスされる場合もあります。
しかし、それは稀なことで、弁護士名で通知書を送っても、解雇の撤回に応じてくれないのが通常です。

2. 紛争調整委員会によるあっせん

都道府県が設ける行政機関(東京都の場合「労働相談情報センター」)において、会社・労働者間の争いを話合いにより解決することを、あっせんするという制度。

メリット
解決までに時間がかからない。

デメリット
あっせんの強制はできず、対立が決定的な場合、実効性がない。

3. 労働審判

裁判所において、会社・労働者それぞれの言い分を聞いたうえで、話し合いで解決できないかを調整。話合いがまとまらない場合、審判を出すという手続です。
労働審判委員会は、裁判官1名と民間人2名により構成されます。


原則として、手続きは3回以内で終了します。話合いがまとまらなかったときの審判には、裁判と同様の効力が認められます。
ただし、2週間以内に異議の申立てがあった場合は効力を失い通常裁判に移行します。

メリット
手続きが3回以内で終了するため、訴訟よりもスピーディーに解決する。 話し合いがまとまらなかった場合の審判に一定の効力がある。

デメリット
相手方が異議を出した場合、結局は訴訟に移行してしまう。 職場復帰という解決が図られにくい傾向にある。

4. 地位保全の仮処分の申立

仮処分の申立というのは、通常の訴訟が決着するのを待っていると、大きな損害を被るという場合に、裁判所に対して暫定的な処分を求めるというものです。地位保全が認められれば、職場に復帰することが出来ます。

メリット
訴訟よりも早期に解決が図れる。

デメリット
地位保全の要件は厳格に審理され、認められにくい傾向にある。

5. 通常民事訴訟

裁判所に解雇は無効である、労働者としての地位は現在もあることを確認することを求める裁判を提起する方法です。

メリット
裁判所に白黒をはっきりとつけてもらえる。

デメリット
裁判が終わるまで1年以上かかる場合がある。

あかつき府中法律事務所

会社から退職を迫られているとき

やめたくないと思う場合、応じる義務はありません。

上記のように会社は自由に従業員を解雇ができるわけではなく、法律上厳格な制限を受けるため、会社はやめさせたいと思う従業員に対して、退職を勧めてくる場合があります。しかし、退職を勧められても、それに応じるかどうかは全くの自由です。やめたくないと思う場合には、それに応じる義務はありません。

会社が執拗な場合、損害賠償請求の対象にもなります。

会社は、一度従業員をやめさせようと思った場合に、執拗に退職を勧めてくる場合があります。しかし、やりすぎる場合には、損害賠償請求の対象になることが裁判上も認められています。退職を拒否しているにもかかわらず、何度も呼び出し、数人で取り囲んで退職を勧めてくる場合等です。

以上のほかにも、会社から、退職を迫られる際に、仕事上のミスや不祥事等につき事実を書面で認めるように強制される場合があります。 退職に応じない場合の次に会社がとる手段は、解雇です。解雇の理由を根拠づけるためにそのような書面を書かそうとしてくるのです。

退職届を提出したものの本意ではなかったとき。

会社から退職を迫られ、本意ではないのに退職届を提出してしまう場合があります。 しかし、解雇する正当な理由がないのに退職しなければ解雇する旨述べて退職を促した場合、退職は無効とするということが裁判例上認められています。

あかつき府中法律事務所

雇止めを受けた場合の対応

有期契約の場合、契約期間が満了したときにも、「実質において期間の定めのない契約と異ならない状況で存在する場合」や「更新に対する合理的な期待があると認められる場合」、正社員(無期契約)の場合と同じく客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められなければ、契約終了とすることはできません。

それは、以下の事情により判断されます。

雇用の臨時性・常用性
→ 仕事の内容が正社員と同様である場合、実態は正社員と変わらないといえます。

更新の回数
→ 更新が何回もなされている場合、実態は正社員と変わらないといえます。
(国の指針では、3回以上更新した場合、正社員と同じく30日前に予告しなければならないとします)。

雇用の通算期間
→ 会社にいる期間が長期間にわたる場合、実態は正社員と変わらないといえます。

契約期間管理の状況
→ 更新手続きが、契約書をその都度作らないといった形式的なものである場合、実態は正社員と変わらないといえます。

雇用継続の期待をもたせる言動や制度の有無
→ 採用の際に、よほどのことがない限りは更新するといった言動がある場合、長くいて欲しいといわれていたなどの言動があった場合、実態は正社員と変わらないといえま す。

労働者の継続雇用に対する期待の相当性
契約期間満了のみを理由として雇止めされたものはおらず、自ら希望する者以外長期間雇用継続されている場合、正社員と変わらない扱いを受けると信頼するのが自然といえます。

あかつき府中法律事務所

弁護士費用

初回法律相談料

30分 無料

着手金

交渉のみ 105,000円
労働審判を利用した場合  210,000円
裁判手続を利用した場合  315,000円

成功報酬

職場復帰をした場合  基本給の3か月分
職場復帰せず
金銭的解決による場合
受けとった金額の21%